实在不愿意写这个话题，一写就会被人认为是制造焦虑。
但又是真真切切发生中的事情，看到了不写也不行。那就简单记录自己看到的以及在想的一些问题：
从前的金融行业，职业发展路径非常清晰：从实习生，到助理，到骨干，到主管，到总监，到部门总，再到高管。
能力上一个台阶，对应的职级和收入就上一个台阶。
等你干到十年十五年，正好是精力最充沛积攒的知识最多，级别也正好到了该拿高薪的时候，赶上一波大行情，基本上就能实现初步的阶级跨越。
现在的麻烦在于，实习生和助理还有存在的价值，能够制定规则和把握方向的总监和部门总（包括高管）也有存在的价值，但是由于标准化、流程化的进步，中间干活的骨干人员却需要的越来越少了。
如果将工作按照级别分为A-G，A为最高级别，G为入门级别；把各级别对应的工作人数定义为A1到G1，每个级别的平均薪酬支出是A2-G2。我们先粗略的搭这么一个简单粗暴的模型。
可能多数人认为系统化流程化的替代，应该是从最底层G级别开始的，因为所有人都想当然的认为：既然弄个硅基生命来干活，那肯定是帮我干我最不愿意干的底层工作咯，难不成我一个堂堂的碳基生命要给硅基生命打辅助么？
问题就出在这里，你以为你以为的就是你以为的？你所追求的，可能和资本方追求的就是不一样的！
我们现在站在资本方的角度来看看，假如我们用硅基生命替代掉碳基生命以后，会发生什么？
首先是各个级别的薪酬总支出，A级别=A1*A2 ，以此类推，G级别的支出就是G1*G2。
其中A级别是人数最少，但是单位薪酬最高；反之G级别可能是人数最多（存疑），但是单位薪酬G2最低。
现在你是这个企业的股东，你有一次可以用AI系统化流程化替代掉一个级别的人的时候，你选择换哪个群体？
答案可能既不是A也不是G，反而大概率是中间级别如CDE级别的替换，替换完之后整个工作的级别架构变成了：碳基--硅基--碳基的一个空心葫芦型架构。
实习生和助理（接近G级别）还有存在的价值，是因为：
第一，工作中总会遇到很多不可预知的、偶发的、非标准化的东西，这些东西可能一年也就出现一次两次，或者工作量价值不大，系统化流程化去取代，既不经济、又没有弹性应对的空间，因此完全没有必要去搞系统化。
第二，可能更核心：单价低，便宜，替换没有啥经济性，弄个500万的系统去替换一个月薪5000的牛马干啥呢？
第三，每个领导需要下属，除了需要干活以外，还有满足自己当领导的诉求。听说每个领导最少需要9个下属，才能觉得自己是个领导。而实习生和助理在满足当领导的诉求方面，着实属于性价比最高的（最听话以及情绪价值给的最高）。
决策层更不用说了（接近A级别），存在的理由更简单：
第一，这部分工作是需要综合能力、经验、直觉等多种禀赋凝聚而来的战略判断能力的，越综合，越复杂，越需要了解人性的工作，硅基替代起来就更难，或者说一时半会儿替代不了。
第二，这部分工作虽然单价比较高，但是因为人数很少，所以即便替代了，其实也省不了几个钱，资本方还少了自己的直接下属，以后难不成工作都直接布置给机器人？
第三，往往A级别的人决定硅基替代哪些级别，难道我自己做个决定先把自己的命革了？
第四：责任承担。事儿干砸了，总要有人签字背锅，至少到目前硅基还不能替代碳基生命去签字挨骂挨揍，甚至坐牢。
综合这几点，一时半会儿，A级别的人被替代的可能性就更低。
排除法做一下，当你需要提高工作效率，又要节约成本的时候，是不是也会选择换掉C-E级别的人？
从正面推导，同样也符合商业逻辑：
第一，这批人虽然单位薪酬不是最高的，但是人数多啊，就导致总薪酬最高，替代掉他们可以节约最多的总成本。C1*C2大于A1*A2。
第二，这批人既然混到这个级别了，肯定年纪也不算小了，家里老婆孩子的，肯定影响工作效率，实际产出和薪酬多半也并不匹配了，他们的薪酬水平更多的是对历史贡献的一种补偿，而非对未来贡献的期待。
第三，如前所述，人数多+工龄长，那这批人的工作重复度、标准化程度应该也已经很高了，硅基化这部分人的工作难度应该反而比硅基A级别和G级别的要容易。
第四，这批人级别不算高也不算低，对于做决策的A级别人来说，硅基化他们也算是不错的选择，因为毕竟实习生不会跟你顶嘴，但是一个C级别的人可是会仗着他的经验和资历跟你顶嘴的，搞不好这波人还老想着要把你掀翻上位。
无论是拿的上台面还是拿不上台面的理由，把C-E系统化掉总归是个不错的选择，至于在给资本方汇报的时候嘛，不用把第四条理由拿出来，第一到第三写个报告也就足够了。
看看，是不是超合理？换你你也会这么干？
但是这就衍生出来我们今天题目里面写的这个问题：如果真这么干，其实金融行业底层民工的上升路径已经实质上被切断了。
因为A级别的战略判断能力、规划能力固然重要，但绝不可能是天上掉下来的，也不可能是在书本里面学到的。书本里面只能教会最基础的知识，但是这些最新的、最前沿的知识，以及在关键时刻穿越战争迷雾，做出前瞻性判断的能力，只能是自己在长达十年或者更长的过程中，一点一点学习和总结出来的，既要归纳，又要演绎。
一定是交过很多很多学费的。
也就是说，没有在C-E这个级别上的磨炼，一个G级员工不可能直接成为A级员工，这不符合人类发展的客观规律。
但是现在C-E级别的岗位，没有了......
或者说即便有，这部分岗位的数量，也相较于以前大幅缩减了（毕竟每家机构还要在这个级别的岗位上保留一定数量的人，负责看着硅基员工干活，以及签字背锅）。
那么一个原本很美的三角形上升路径，变成了诡异的葫芦型，上面一坨，下面超级大一坨，但是中间只有一个细细的葫芦口，而谁能够穿过这个葫芦口，就成了能否提升到行业更高级别的“关键一跃”。
你需要从F级，直接靠你的天赋和努力，不通过中间几级的过渡直接拥有B级的能力。就像打拳，昨天你还在练直拳勾拳，明天把泰森拉来：这是你的下一个对手，你打吧。
很不幸的是，随着行业的不断发展和硅基技术的不断进步，硅基替代这个事情正在向B和F级别扩展......
葫芦颈正在变得更细，以及更长.......
所以时间窗口正在逐步关闭，留给金融从业的基层员工的上升空间，以及突破葫芦颈的时间，都已经不多了。
如果看到这篇文章的你，恰巧是文里面提到的基层员工，那的确是要考虑一下，自己要靠什么，要花多少时间，以及自己有没有决心和能力：去实现自己的“惊险一跃”了。
要么，你的确就要在F和G的时候，规划好自己在BC等级就需要的能力并且提前储备，这意味着你要有极强的观察总结学习能力和极强的规划能力，天赋异禀；
要么你就需要等晋升到F的时候，有能力挤走其他无数竞争对手进入那个细细的葫芦颈并且在硅基实现全面压制之前走完EDC的路径然后逃出升天，这意味着你要有极强的人际关系交往能力和表现能力获取这样的机会，并且配备极强的规划能力和时间管理能力在那个葫芦颈里面和时间赛跑并获得胜利，停下来可能就得死。
但是无论哪条，都注定这一定是一条充满荆棘和坎坷的前路了。