海力士因为计划将其营业利润的10%分给员工而备受瞩目，按照现在的收入利润线性推算的话到年底每个海力士的员工平均能够拿到610万人民币的奖金，如果真能兑现的话（我觉得大概率是一大堆人被平均），将是人类历史上史无前例的“均贫富”的一个现实案例。
于是隔壁的三星坐不住了，“不管寡而患不均”得到了现实的体现，三星员工集体罢工要求三星拿出15%的利润给员工做分配，现在估计整个三星、韩国法院都是一头包不知道该怎么应对这件事情。
要说三星的罢工选择的这个时间也的确不是时候，哪怕你在利润暴涨之前罢工要求这个事儿呢？海力士通过员工利润分享的时候是啥时候？10%利润分配协议是在2023年行业低谷期（当时SK海力士奖金率大幅缩水）到2024-2025年AI需求爆发、利润暴涨的转折点上提前锁定的制度安排。该协议采用"8:1:1"递延发放模式（80%当月、10%一年后、10%两年后），并允许员工将一半奖金兑换成公司股票。2025年9月，SK海力士与工会达成协议，取消原有的奖金上限，承诺将年度营业利润的10%直接作为绩效奖金发放给员工，协议有效期长达10年。然后2026年一季度海力士利润暴涨。。。。。。
海力士的协议谈判和达成的时间就很好，员工在企业困难的时候表达了“参与利润分配”的意愿，这个时候好被资方接受：无论从金额上，还是感情上。如果海力士真按照协议执行了，那就是“共富贵也共患难的佳话”，卿不负我我不负卿。
三星选的谈判时间就是在利润暴涨之后的，那劳工双方博弈的心理的那个数值就变成了“暴涨以后且年化”，然后还要乘以协议年限的一笔天文数字，那不是大家非得打个头破血流不可？不是我乌鸦嘴，最后别辛辛苦苦争取下来了，员工以为这是每年300万，结果几年以后收入利润暴跌变成了每年3万块。。。这个时候资本家反而嘴巴一张：喏，这都是你们自己要求的数哈？将来即便兑现，那资本家的心态也是：MD当年利润差的时候你们可以随便跳槽老子要扛着，现在利润起来了你就开始来摘桃子了。。。。。
最好的谈判就是吵3万块级别的架分300万的钱，而不是吵300万级别的架分3万块钱的钱。
散户炒股经常把强周期的时候的“变态”当成常态来算PE算企业估值，也很难说三星参与罢工的时候会不会把利润暴涨这种“变态”当成常态来算收入利润的心理价位......
不过这些梗都不是今天文章的重点，今天的重点是：企业利润出现了意料之外的增长，到底谁来该分享利润，该怎么分享？海力士的分享计划看起来很好，能持续么？逻辑上对么？
先提几个问题：
企业的边界在哪里？企业的员工算是为利润增长做贡献了，那上下游呢？上下游的上下游呢？那这条产业链切分在哪里不就很重要了？在一个大集团里，集团的其他业务体系参与你分配么？赚钱的部分要拉着亏钱的事业部一起分钱么？如果不给亏钱的事业部分钱，那纯做研发的那些部门凭什么做这个事儿呢？现有的考核体系能不能完成这个工作？还是一定要通过这个事儿来分？
如果给企业里面的所有人分钱，那核心技术人员和前台阿姨要不要等价分？如果只给核心技术人员分，那搞股权激励不就完了么？如果前台行政也要分，那你猜前台行政这个岗位以后都是什么人来做，会不会很快都变成董事长的小姨子？
亏钱的时候股东要用资本承担风险，那赚钱的时候是不是也应该响应的获得报酬？比如咨询公司、资产管理公司等要靠“人”“靠团队”来创造价值的企业，那显然10-15%的奖金分配比例就低了，但是你说挖矿等完全依赖于外部价格的周期性企业，那霍尔木兹海峡被封了油价上天，中海油的员工应该把油价暴涨带来的利润拿10%出来分了么？真这么分法中海油的员工还不把懂王供在家里天天祈祷他整事儿？真要这么分了不舆论又炸锅了么？
（看唐僧办公室桌子上的摆件--还没来得及手工上色）
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总之还是那句话，按照奥卡姆剃刀的原理：“如无必要勿增实体”，现有的考核体系、分配体系、奖金体系之下能够解决的问题，就不要试图去推翻了重新搞一套全新的体系去解决问题。固定死10%或者15%的利润分配比例，本质上就是一次针对员工的股权激励，你按照股权激励的成熟方式做就好了-----只要钱发出去了，发到了该激励的创造价值的人手里，无论任何方式都是可以的。
更可怕的是很多其实原本在这个过程中“不创造价值”的一些人，裹挟着“在创造价值”的另一批人去争取利益，争取来了以后把利益大部分都踹在自己兜里，而只给那些真正在干活的人少少的分一点。最后锅是全体员工背，钱是一少部分人拿，这就更可怕了，而且勿谓言之不预也。
继续再往下推一步：真正该学海力士的不是企业，而是另有其人。因为企业赚钱而员工收入低，本质上这是一个二次分配的问题，而二次分配的问题不该全下放给企业来解决。
未来的AI时代这个冲突会更加的显著。人工智能、具身智能的介入会加大K型经济的开口程度，在风口上的人和要被替代的人对经济冷热发展好坏的评价会完全不一样：我在风口上我觉得经济好得不得了，你被裁员了你觉得这是个最坏的时代。这一定会产生舆论上、认知上的撕裂感，要降低这种社会撕裂感的话，要做的不是压低上限，而是要抬高下限，通过提升“低保”水平和社会最低“福利”水平来实现这一目的。
你让追求利润最大化的资本去做这件事情一定会做成“貌合神离”的形象工程，正确的方法一是适度调整最低工资水平，特别是针对某些体力劳动的最低工资水平，二是调整在收税以后的二次分配在人群上、时间上的分布。
现在企业的增值税6.X%，赚钱以后企业所得税25%，如果股东想把这部分利润转化成分红拿到手又要交20%分红税（上市公司持有股票满1年以上免除这已经是相当大的优惠了），你算一下总税率实际上已经超过了40%。
该用来做调整且屁股最正、最全局思维、最名正言顺的就是这部分怎么用，而不是用一个10%去卡所有的企业股东，这就有点舍本逐末的意思了。
生产力发展到了一定阶段，是得相应的调整生产关系了。将来也许发展不是问题，但是保下限防社会撕裂才是核心问题，个人觉得在二次分配三次分配的制度设计里面，大方向和优先级得往这个方向调整。